Vivimos tiempos líquidos. Estarán de acuerdo con que el mundo avanza rápido y el cambio parece ser la única constante. En consecuencia la flexibilidad, la innovación y la creatividad son cualidades que han adquirido un valor esencial en las empresas. Vale decir que el factor fundamental es la persona y sus talentos.
Recuerdo que antes existía esta noción de que simplemente capacitando a los empleados (un modo de inversión), era suficiente para mejorar la motivación y por lo tanto el rendimiento. La capacitación se usaba como un “booster” motivacional. Pero por fortuna en este ámbito los tiempos cambian para bien.
El capital humano se refiere al grupo de personas que componen una organización, considerando sus aptitudes, la formación y el grado de eficiencia en la realización de las tareas de cada uno de ellos. En esta ecuación esto se traduce en productividad y rendimiento.
[Schults determinó] "....el capital humano como aquel que incluye componentes cualitativos, tales como la habilidad, los conocimientos y atributos similares que afectan la capacidad individual para realizar el trabajo productivo, también planteó que los gastos introducidos para mejorar estas capacidades aumentan el valor de la productividad del trabajo y producirán un rendimiento positivo."
Schultz, Theodore W, “Capital formation by Education”, pp. 571-583.
Ahora vemos que se trata más bien de “atender” el desarrollo humano y laboral del equipo, partiendo desde la base de la realización y la felicidad. Ese es el pilar primario en cualquier cometido. ¿Por qué? Porque trabajamos haciendo equipo con personas y no sólo con profesionales.
En conversaciones con Nicolás Valenzuela, cofundador de Depto 51 analizamos el contexto actual y surgió la temática del E Learning como parte de los factores que han hecho evolucionar la relación de las empresas con sus trabajadores. Ahora las personas aprenden en internet de múltiples maneras y pueden adquirir conocimientos variados. El aprendizaje es ahora fluído y constante. Las personas "somos un contínuo" y el quehacer debe ser reflejo de eso.
"Los modelos clásicos para predecir la mejor adecuación de la persona a una tarea, centrados en los conocimientos adquiridos con la educación formal, y avalados por las certificaciones que proveía el sistema educativo, comenzaron a ser poco efectivos."
Conrero S. y Cravero V. "El talento humano en las organizaciones", pág. 13.
Con respecto a esto Nicolás Valenzuela señala que la valorización de las habilidades blandas o aquellas que son intrínsecas de la persona son a las que él presta atención. Muchas veces el enfoque, la capacidad de generar nuevas ideas o la resolución de problemas de forma divergente, son las habilidades que se aprecian a la hora de contratar. Los trabajadores entonces pasan a ser colaboradores y se produce una retroalimentación donde el colaborador ofrece sus talentos a la empresa, y a su vez la empresa le ofrece un medio de desarrollo estimulante donde éste puede crecer y realizarse.
El mundo evoluciona rápidamente y la economía lo hace a un ritmo equivalente.